Was Eignungsdiagnostik für Bewerbende bedeutet, Jennifer Frotscher im Interview

In unserer Arbeit kommt es regelmäßig zur Eignungsdiagnostik für unsere Kandidatinnen und Kandidaten. Dabei erhalten wir viele Fragen in der Vorbereitung auf das Auswahlverfahren.  

Wir haben mit Jennifer Frotscher eine Expertin für eignungsdiagnostische Einstellungsverfahren gefunden. Sie berät mit ihrem Unternehmen PEATS Arbeitgeber bei der Auswahl passender Tools. Von ihr wollten wir wissen, wie sie die Verfahren aus Sicht der Bewerberinnen und Bewerber beurteilt. Der Fokus liegt dabei auf psychometrischen Testverfahren. Sie sind für uns Teil einer umfassenden Diagnostik.

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Frau Frotscher, was dürfen sich Bewerbende unter Eignungsdiagnostik vorstellen?

Die psychologische Diagnostik ist eine wissenschaftliche Disziplin, welche Merkmale benennen möchte, die einen Menschen ausmachen, ihn von anderen unterscheiden oder ihn mit anderen verbinden. Gemeint ist damit die methodische Überprüfung durch Fragebögen, die herausfinden können, inwieweit eine berufliche Tätigkeit den Mitarbeiter erfüllt und zufrieden macht. Und andersherum, inwieweit ein Bewerber für eine bestimmte berufliche Tätigkeit geeignet ist. 

Was bedeutet das in der Umsetzung? 

Konkret bekommt ein Bewerber 20 bis 40 Minuten lang schriftliche Fragen zu seinen Präferenzen und Interessen im Job gestellt. Manchmal wiederholen sich die Fragen, das muss man geduldig hinnehmen da es für die wissenschaftliche Qualität wichtig ist, eine Aussage mehrmals zu beleuchten. Je wahrheitsgemäßer die Bewerber antworten umso eher finden sie die Stelle, die den tatsächlichen Fähigkeiten und Talenten entspricht.  

Es gibt in der Diagnostik eigentlich kein gut oder schlecht, wie wir es aus der Schule gewohnt sind, es gibt nur eine mehr oder weniger große Passung zu Tätigkeiten im Job und zur Kultur im Unternehmen. Das heißt jeder Bewerber ist perfekt so wie er ist – er muss nur den richtigen Job und Arbeitgeber finden – bzw. eigentlich sollten heutzutage die Unternehmen die Matchingtechnologie bereitstellen, um die perfekte Passung zu garantieren. In der Theorie wäre das auch möglich, es scheitert noch zu oft an den falschen Recruitingmethoden. 

Welche Grenzen haben solche Tools und was können sie nicht erfassen? 

Die Qualität der Tools unterscheidet sich stark, daher ist das nicht pauschal zu beantworten. Außerdem kommt es auch sehr darauf an, wie gut die Personal- und Fachabteilung in den Unternehmen die Tools auf die wirklichen Anforderungen kalibriert haben. Das ist eigentlich das A und O. Generell lässt sich sagen, dass die Tools auf den berufsrelevanten Kontext ausgerichtet sind. Sie erfassen das Verhalten oder Kompetenzen, Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale – aber immer im Zusammenhang mit beruflichem Erfolg.  

Alles was darüber hinaus geht können sie nicht erfassen. Beispielsweise ist es schwierig, bestimmte narzisstische Problematiken zu erfassen, neurotische Ausprägungen oder auch Burnout. Es gibt zwar auch dafür bestimmte Tools und Ansätze, die gehören aber in der Regel nicht in das Portfolio der beruflichen Eignungsdiagnostik. 

Können Bewerbende sich auf Potenzialanalysen und andere Tools der Eignungsdiagnostik vorbereiten? 

Das können sie tun, macht aber nur begrenzt Sinn. Ich würde mich nur vorbereiten, wenn die Intelligenz getestet werden soll. Der IQ ist zwar angeboren und lässt sich so gut wie gar nicht verändern, aber man kann das Gehirn ein bisschen vorbereiten. Aber hier sollte vor allem der psychologische Faktor der Vorbereitung nicht unterschätzt werden.  

Wenn ich ein paarmal bei einem Test gut abgeschnitten habe, gehe ich entspannter in die Testsituation, weil ich von meiner Leistung überzeugter bin. Nicht empfehlenswert ist die Vorbereitung bei allen anderen Tests. Bei Kompetenztests oder bei Persönlichkeitstests sollte man immer authentisch antworten. Denn man kann davon ausgehen, dass zum Wohle aller Beteiligten die Job-Passung ermittelt wird.  

Wenn man eigentlich gar nicht zum Job passt, sich aber im Auswahlverfahren verstellt, hat das negative Konsequenzen für den Bewerber und für das Unternehmen. Hier ist aber Voraussetzung, dass das Unternehmen vorher seine Hausaufgaben gemacht hat. Also das richtige Verfahren anwendet und saubere Anforderungsprofile erstellt hat. 

Welche Vorbereitungen können Bewerbende für Online-Assessments treffen, um möglichst gute Ergebnisse zu erzielen? 

Es gibt ein paar Anbieter von Diagnostik Tools die Vorbereitung anbieten wie Aon Assessment oder Plakos. Die Karrierebibel hat dazu auch etwas zusammengestellt.

Wie oben bereits ausgeführt rate ich davon ab, die Persönlichkeit zu verstellen, um einen Job zu bekommen. Im schlimmsten Fall endet das im Burnout. Da man für einen längeren Zeitraum in Tätigkeiten gefangen ist, die nicht zu den eigentlichen Talenten und Präferenzen passen. 

Sind Bedenken über den gläsernen Menschen bei der Eignungsdiagnostik angebracht? 

Aus meiner Sicht nicht. Hier werden die Tests überschätzt. Es geht um berufsrelevante Verhaltensweisen, also erstens um den Beruf und nicht um das Privatleben. Zweitens um Verhalten, Fähigkeiten und Kompetenzen nicht um private Ansichten, Gefühle, Werte oder Überzeugungen. Aus meiner Sicht ist es heutzutage eher verantwortungslos, kein sorgfältiges Matching herzustellen. So nimmt ein Arbeitgeber den Bewerbern die Möglichkeit, ihre Eignung genau zu überprüfen.  

Schließlich sind die meisten Jobs heute ganz anders als früher und deutlich komplexer. Zum Beispiel Marketingmanager oder auch Industriekaufleute müssen in Unternehmen A andere Leistungen erbringen als in Unternehmen B. Kultur und Tätigkeiten sind je nach Unternehmensgröße, Branche und Zielorientierung sind unglaublich verschieden, differenziert und kleinteilig geworden.  

Ich denke, dass potenzielle Aussagefähigkeit der Daten, die man in Suchmaschinen oder in Netzwerken hinterlässt, wesentlich unkontrollierbarer und damit fragwürdiger sind als psychologische Testverfahren. Genau genommen steuert der Proband mit seinem Antwortverhalten das Ergebnis. Da ist kein Hokuspokus dabei.  

Die Verfahren dienen einem Zweck, der eindeutig ist. Deshalb ist es so wichtig, das passende Verfahren auszuwählen. Konkret muss das Instrument valide sein, also messen, was es zu messen vorgibt. Die Messung muss dem Zweck entsprechen. Beispielsweise sind Typenassesssments ja ganz nett, sie messen, welcher Typ man ist. Das ist sicherlich interessant, aber nicht Aufgaben – oder Stellenspezifisch, daher im Auswahlkontext ungeeignet.   

Dann haben wir auch noch die DSGVO, welche sicherstellt, dass die Daten ausschließlich für den Zweck der Maßnahme genutzt werden und anschließend wieder gelöscht werden. 

Frau Frotscher, vielen Dank für das Interview. 

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Über Cyforwards:
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